منابع مقالات معتبر بین المللی
پروژه - فرمت وردمنابع مقالات معتبر بین المللی
پروژه - فرمت وردپاورپوینت اصول مدیریت و تئوری سازمان…
منبع: رابینز، استیفن پی. و سنزو، دیوید ای. دی.، مبانی مدیریت، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ترجمه سید محمد اعرابی، 1385
مدیریت و مدیران
مبانی برنامه ریزی
مبانی تصمیم گیری
مبانی طراحی ساختار
مدیریت منابع انسانی
مبانی رفتار فردی و گروهی
انگیزش و پاداش
رهبری و سرپرستی
مطالب مرتبط
شیوه های عملیاتی سنجش خلق دانش…
- عنوان لاتین مقاله: Knowledge creation measurement methods
- عنوان فارسی مقاله: شیوه های عملیاتی سنجش خلق دانش.
- دسته: مدیریت دانش
- فرمت فایل ترجمه شده: WORD (قابل ویرایش)
- تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 16
- ترجمه سلیس و روان مقاله آماده خرید است.
خلاصه
هدف این مقاله بررسی عملیاتی خلق دانش می پردازد. با توجه به اهمیت خلق دانش برای ثروت ملی و شرکتها، ارزیابی اندازه گیری آن یک کار ارزشمند است، با این وجود، تحقیق حاضر طیف وسیعی از اندازه گیریها را به کار می برد و این عدم بررسی عملیاتی توافق شده ساختاری مانع برای بررسی تجربی قوی است. هدف این مقاله بررسی روشهای اندازه گیری حال حاضر و ایجاد یک طبقه بندی از ارزیابیهای بوجود آوردن دانش است.
طرح/ روش / رویکرد روش طبقه بندی چهار مرحله ای بشرح زیر است. به منظور تولید اطلاعات در مورد ویژگیهای اساسی روش های اندازه گیری، تحقیقات تجربی مربوطه مورد بررسی قرار گرفته و تجزیه و تحلیل محتوا در مورد اقدامات حاصل شده انجام می گیرد. بررسی ادبیات شامل تحقیق کلمات کلیدی در بانگهای اطلاعاتی کتابشناختی است که یک نمونه از 63 مقاله تجربی که در بر گیرنده ارزیابیهای خلق دانش است بدست می دهد. هر دوی این نویسندگان بطور مستقل یک نقشه شناختی از این اقدامات بر اساس سه ویژگی متفاوت بوجود آورده اند.
یافته ها سهم اصلی از این مقاله توسعه یک طبقه بندی سلسله مراتبی از ارزیابیهای خلق دانش است.
این طبقه بندی که د رآن حرکت بالای سلسله مراتب، طبقه بندی مفهومی گسترده فراهم می آورد و حرکت پاییز پالایش مفهومی را تأمین می کند از طریق اندازه گیریهای طبقه بندی به روشی که ارزیابی در برابر تعاریف موجود قابل قیاس را تسهیل نماید باعث پیشرفت تحقیق خلق دانش می شود.
محدودیتهای تحقیق/ مفاهیم محدودیتهای تحقیق از مسائل بنیادی تعصبی ریشه می گیرد. علاوه بر نشان دادن تعصب برخی از تعصبات ممکن است با توجه به قرار دادن ارزیابیها در داخل فرآیند یا دسته بندیهای بیرونی در برنامه نویسی وارد گردیده باشند.
اصالت / ارزش این تحقیق پیامدهای قابل توجهی را برای تحقیقات آینده در خلق دانش دارد:
این طبقه بندی هماهنگی بین مفهوم ساخت دانش و ارزیابی و تمایز بین خلق دانش و دیگر سازه های مربوطه نظیر نوآوری را تسهیل می کند. چنین طبقه بندی روشن تر شدن شباهتها و تفاوتها میان بخشهای خلق دانش توسعه ویژگیهای جدید برای تحقیقات آینده و شناسایی مناطق غفلت از مطالعه آسان می سازد.
- فرمت: zip
- حجم: 0.20 مگابایت
- شماره ثبت: 411
مطالب مرتبط
اثرات فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی…
- عنوان لاتین مقاله: The moderating effects of organizational culture on the relationships between organizational commitment and job satisfaction and performance
- عنوان فارسی مقاله: اثرات میانجی فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عملکرد
- دسته: مدیریت
- فرمت فایل ترجمه شده: WORD (قابل ویرایش)
- تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 24
- ترجمه سلیس و روان مقاله آماده خرید است.
خلاصه
هدف: هدف این مقاله بررسی اثرات متعادل کننده فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عملکرد در زمینه مالزیایی است.
طراحی/سبک/روش: داده ها از 238 دانشجویان و محققان همکار نیمه وقت UM MBA مالزیایی جمع آوری شدند. داده ها در مورد فرهنگ سازمانی و رفتارهای رهبری پاسخ دهندگان و چگونگی اثرگذاری بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد کارمند با استفاده از OCI، پرسشنامه رفتار رهبری، ACS، درجه بندی جهانی مجزا برای رضایت شغلی و پرسش نامه های عملکرد کلی جمع آوری شد. آمارهای توصیفی گزارش شدند و بعد از آنها، تحلیل عاملی، تحلیل پایایی، همبستگی پیرسون و آزمون فرضیه ها با استفاده از رگرسیون سلسله مراتبی، استفاده شد.
یافته ها: عموماً و با استثنائات کمی، مشخص شد که رفتار رهبری به طور قابل توجهی مرتبط با تعهد سازمانی می باشد و فرهنگ سازمانی نقش مهمی در متعادل سازی این رابطه ایفا می کرد. مشخص شد که رفتار سازمانی به طور قابل توجهی مرتبط با رضایت شغلی می باشد ولی مرتبط با عملکرد کارمند نبود. با این حال، تنها فرهنگ حمایتی بر رابطه میان تعهد و رضایت اثر گذار بود. عوامل و دلالت های محتمل برای مدیران بحث می شود.
اصالت/ارزش: این مقاله به منبع دانش موجود در مورد روابط میان رفتارهای رهبری، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد کارمند کمک می کند. جنبه های مختلف این متغیرها آزمایش شد بدین صورت تا بتوان فهم جامع تر و گسترده تری از عوامل اثرگذار بر سازمان ها و کارکنان ارائه کرد.
- فرمت: zip
- حجم: 0.23 مگابایت
- شماره ثبت: 411
مطالب مرتبط
- اثرات میانجی گری فرهنگ سازمانی، روابط میان رفتار رهبری، تعهد…
- توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی
- توانمندسازی سازمانی و روانی (روانشناختی) در ارتباط بین مدیریت…
- بهبود بازده کارکنان: تأثیرات وابسته هوش عاطفی مدیران و سبک رهبری
- توانمندسازی سازمانی و روانی درارتباط بین مدیریت منابع انسانی و…
آیا فعالیت های منابع انسانی با سوءرفتار کارکنان ارتباط دارد؟…
- عنوان لاتین مقاله: Are human resource practices linked to employee misconduct? Arational choice perspective
- عنوان فارسی مقاله: آیا فعالیت های منابع انسانی با سوءرفتار کارکنان ارتباط دارد؟
- دسته: مدیریت
- فرمت فایل ترجمه شده: WORD (قابل ویرایش)
- تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 7
- ترجمه سلیس و روان مقاله آماده خرید است.
خلاصه
چکیده
این مقاله شرح می دهد که چگونه فعالیت های منابع انسانی مورد نظر با سنجش عملکرد و پاداش می تواند در ارتباط با سوء رفتار کارکنان باشد. بر مبنای چشم انداز انتخاب منطقی تا رفتار اخلاقی، انواع مختلفی از پیکره بندی های منابع انسانی احتمالا به افزایش هزینه های پیش بینی شده و منافع سوء رفتار کارکنان منجر می گردد. این مقاله به پیوند پیکره بندی منابع انسانی خاص با با هزینه های چیش بینی شده و سوء رفتار کارکنان می پردازد. در نهایت، این مقاله با پیشنهاداتی به نتیجه گیری ختم می شود که به منظور پیشرفت عملکرد شغلی موثر و به حداقل رساندن مشکلات سوء رفتار کارکنان طراحی شده است.
تضویق عملکرد، سنجش، اخلاق، سوء رفتار کارکنان
مقدمه
گستره مواد پروفایل (شرح) بالا از رفتار جنایی و سوءرفتار تجارت های آمریکایی، اروپایی و آسیایی هم عصر در تحقیقات آکادمیک و نشریه های متداول بسیار مورد توجه بوده است. محکومیت های دادگاهی مدیران اجرایی شرکت کننده در رفتارهای جنایی که در شرکت هایی از قبیل Enron, Adelphia, Parmalat, and Samsung کار می کردند تاثیر اجتماعی گسترده ای در رابطه با شکست یا تنزل این شرکت ها داشتند. موارد جدیدتر در ناکامی های مالی از قبیل AIG and Merrill Lynch حاکی از این است که سوءرفتار ظاهرا یک مسئله زمانی است. سوء رفتار ممکن است تاثیر معکوسی بر روی سهامداران از قیبل کارمندان، طلبکارها و مشتری ها داشته باشد. موضوع سوءرفتار در شرکت ها منجر به این سوال می شود: ” چرا کارمندان درگیر سوءرفتار می شوند؟ مدیری که درگیر سوءرفتار است یک مرد سفید میان پوست میان سالی است که در بین افرادی قرار می گیرد که دست به رفتار غبر قانونی می زند. علاوه براین عمل علی رغم سیستم های کنترل از قبیل کدهای اخلاقی و شعار هایی برای گزارش های عملکردهای نامناسب، نظارت مدیریتی که تمایل دارند رفتار غیرقانونی را کاهش دهند، رو به افزایش است.
- فرمت: zip
- حجم: 0.42 مگابایت
- شماره ثبت: 411
مطالب مرتبط
بررسی مدیریت منابع انسانی…
مقدمه
مدیریتمنابع انسانی را «شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور دست یابی به اهداف سازمان» تعریف کرده اند. منظور از منابع انسانی، همه افرادی است که در ادارات و سازمان های دولتی، اعم از کشوری و لشکری، مؤسسات غیردولتی بازرگانی و صنعتی، مدارس و دانشگاه ها، روستاها و دیگر فعالیت های مؤثر در تولید ملی اشتغال دارند. هدف اساسی اداره امور استخدامی (نام دیگر مدیریت منابع انسانی) حصول نتایج مطلوب از تلاش های جمعی افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامی موظفند در سازمان ها محیط و شرایط مناسبی به وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطری آسوده از بیم و اضطراب، کوشش های خویش را در جهت نیل به هدف های مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش های مدیریت منابع انسانی است.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگی، در استخدام، پرورش و حفظ نیروی کار شایسته است که با حداکثر کارآیی و صرفه جویی، هدف های سازمان را تحقق بخشد. آنانی که به گونه ای با اداره امور استخدامی سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینی، هیچ گاه شأن و مقام انسانی را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروی کنند، از هرگونه تبعیض دوری جسته و مسؤولیت ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایی در باره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه واقعی آن وجود داشته است و یکی از علت های این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندی پیش، نیازی به جداکردن آن احساس نمی شد و جزو وظایف عمومی مدیریت به شمار می رفت.
علت دوم و مهم تر این که انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم گیری است. او ماده ای بی جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته ها، اهداف و آمال نیروهای شاغل، همیشه موافق یا هم سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم هایی که درباره آنان گرفته می شود، منشأ دشواری ها و تنش هایی است که در امر اداره و کنترل انسان ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانسته اند واکنش ها و رفتارهای انسان را طبق الگوی خاصی به طور دقیق پیش بینی کنند.